人力资源不仅是企业管理的核心要素,也是竞争力的关键所在。随着企业管理理念的不断演化与升级,当下,人力资源管理扮演了十分重要的角色,其中薪酬管理更是成为诸多国资央企变革人力资源管理的重要议题。
业内人士认为,随着国有企业改革的深入,薪酬变革或将直接影响国资央企的管理效能与营收效果。精准找到薪酬管理的挑战及难点,有的放矢地从管理理念及数字平台方面着手变革,成为提升国资央企薪酬管理水平的重要抓手。
央国企积极开展人力资源管理转型升级
今年上半年,云南省国资委深入开展公司治理水平提升专项行动,深化三项制度改革和数字化建设,不断健全完善企业市场化经营机制。其中包括修订《省属企业负责人经营业绩考核暂行办法》和《省属企业负责人薪酬管理暂行办法》,“一利五率”考核指标在企业负责人薪酬考核中占比60%,充分发挥考核导向作用。
与此同时,一大批中央企业也在健全市场化的薪酬分配机制,注重向实际业绩突出的人员倾斜。如中国煤炭科工构建长期股权激励优先,项目分红、岗位分红等激励并重的成果转化成效机制。推动人力资源资本化,让科技人员的专利、成果等成为可增值可交易的流通资本,让骨干人才在科研成果转化中获得资本性收益。
据了解,近年来,《国有企业内部薪酬分配指引》等一系列政策文件,对央国企的薪酬管理提出了更高要求。多家国有企业正积极推进薪酬管理改革,逐步建立起符合自身特点的薪酬管理体系。同时,相关部门也在不断完善相关政策法规,为改革提供政策保障。
事实上,国资央企的薪酬改革由来已久。2001年,《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的发布,国有企业薪酬改革由工资总额与经济效益挂钩,开始到个体的工资开始与效益挂钩;2014年,《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》具体规定了中央企业负责人的薪酬管理;今年举行的二十届三中全会提出,完善收入分配制度、规范收入分配秩序。深化国有企业工资决定机制改革,合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴等。
业内人士指出,关于央国企薪酬管理,国家一直致力于不断完善收入分配制度,效率优先兼顾公平,而且趋势是越来越严,越来越实,越来越细。其目的在于通过健全、完善人力资源管理体系,完善中国特色现代企业制度、推动高质量发展,推动世界一流企业的加快建设。
金蝶资深人力资源专家蔡雪认为,因为业务特色、意识站位、历史遗留问题等原因,部分央国企在薪酬管理管控的业务管理与系统建设方面都面临挑战,如多业态业务管理难、集团管控弱、多层级管理难、国际化挑战大、非全资/绝对控股管理难、上市公司合规要求高等常见重难点问题及挑战等。
技术平台赋能助力央国企薪酬改革
近日,金蝶全新发布的“央国企薪酬管理解决方案”引发业内关注。“央国企薪酬管理解决方案”是基于“金蝶云·星瀚人力云”所打造的薪酬管理多场景解决方案,旨在助力央国企强化集团管控、优化组织投产、规范收入分配秩序、提升人力效能,推动企业迈入高质量发展轨道。
据介绍,金蝶“央国企薪酬管理解决方案”覆盖央国企薪酬总额管理、薪酬管理体系、定调薪管理、薪资核算与发放、薪财税一体化、数据智能分析等薪酬管理全链路全场景,可有效助力中央企业实现“三全”薪酬管理目标。
“无业务不系统。”蔡雪认为,在薪酬管理中,业务的管控方案是首要的,直接决定着系统建设的成败。金蝶的核心应对策略从业务体系、系统架构、落地执行机制出发,三位一体构思、规划和解决问题。
蔡雪说,在落地阶段,金蝶“央国企薪酬管理解决方案”依据央国企管控强弱程度、系统建设有无划分为三大类情况,已初步达成系统建设要求的,持续进行系统升级;有一定基础的,帮助企业突破当前面临的重难点,强化场景的广度与深度;第三类,基础比较差的,借助外力做好选型,规划与建设并行,保证跟上监管要求不掉队。
北京中外企业人力资源协会(HRA)名誉会长、高潜咨询创始合伙人吕守升认为,过去,国家对国资央企的薪酬监管多聚焦集团总部。如相关部门对央企、国企的二级子集团、三级公司及旗下的不同层级公司的监管进一步加强,其目的在于防止企业之间形成内卷,纠正部分岗位薪酬过高、差异过大,造成内部薪酬分配不均衡的现象。从另一个角度来看,这也是满足国家提出的企业要高质量发展,要转型升级的要求。
“未来,央国企的薪酬管理改革将继续深化,逐步建立起更加科学、合理、高效的薪酬管理体系。同时,随着数字化技术的不断发展,薪酬管理的信息化水平也将不断提升。”业内人士认为,对于国资央企而言,通过数字化手段进行薪酬管理的创新变革,是响应国务院国资委政策要求,推动企业规范化管理的重要手段。
与此同时,薪酬变革只是企业人力资源管理的一部分,企业要把人力资源管理的其他环节纳入转型工作中,做好顶层规划,做好系统建设与业务融合,才能更快速、更精准地满足国家要求,实现企业人力资源管理的创新升级。