“得人才者得天下!”
关于“人才”的话题,从古至今从没停息过,许多礼贤下士的故事更是广为流传,比如周文王为请姜子牙出山亲自拉车、刘备为诸葛亮三顾茅庐等等……
我们会发现,任何一个能建功立业的大佬都求贤若渴、不惜血本,其手下都是人才济济,而他的对手哪怕硬件更好,但总在关键人才上输人一筹而最后落得满盘皆输。
战场如此,商场亦如此。
任正非曾说:“华为什么都可以缺,人才不能缺;什么都可以少,人才不能少;什么都可以不争,人才不能不争。”
如今,越来越多的企业意识到,企业的竞争,归根结底就是人才的竞争!
近日我们就“人才”的话题,采访了香港中文大学(深圳)公共政策学院副院长、华大集团前首席人才官。
她说,“对于一个组织来讲,人人都可以成为人才。组织里的人各有分工,是不是人才取决于你有没有把他放在对的地方。”
以下是采访内容精编,希望对你有所启发。
口 述:朱岩梅 香港中文大学(深圳)公共政策学院副院长、华大集团前首席人才官采 编:米丽萍来 源:正和岛(ID:zhenghedao)
一、组织里人人都可以成为人才
问:有人说企业的竞争归根结底是人才的竞争,您认为什么是人才?对于企业来说,该如何识别人才?
朱岩梅:人才,首先是人,然后才是才。天生我材必有用,每个人都有他独特的用处。
首先,人才本身要依工作需要的功能来看,要适应他所做的事、岗位和分工。
对于一个社会来讲,有各种各样的工种,一般意义上毕业需要有文凭,由他取得的成绩、成就来决定。
对于一个组织来讲,人人都可以成为人才。组织里的人各有分工,是不是人才取决于你有没有把他放在对的地方。
第二,人才是发展的概念,不要把人才看作僵化的东西。
起初把一个人放在这儿可能还很适合,但如果他不学习,知识很快落伍了,或者这个人很小肚鸡肠,不跟人合作,哪怕他是再好的学校毕业的,拿到再多的证书,也不是合适的人才。
就像不是所有的树木都适合种在沙漠上,树都是在不断发展的,十年树木,百年树人,这是中国古老的智慧。
用树来重新构建人才模型,是非常合适的。我在《人才基因》里提出了“大树人才模型”(ATCGU),具体来说,人才的成长有五个基本要素:
A(Ability):能力素质,指的是个人在认知、沟通、识人用人等方面的能力;
T(Traits):人格特质,包括个人的价值观、心智模式和内在动机;
C(Commitment):目标承诺,涉及个人的目标意识、目标定位以及执行力;
G(Growth):终身成长,强调个人的好奇心、开放思维、终身学习以及适应变革的能力;
U(Uniqueness):独特唯一,指每个人的独特性和多样性,以及如何尊重和利用这些独特性。
这五个要素相互交织,共同构成了一个全面而立体的人才发展框架。
大树人才模型全景图
问:您说对于组织来说,人人都能成为人才,这也是对组织管理者的一种要求。任正非曾说过,“人才并不是华为的核心竞争力,对人才积极有效管理的能力才是”,对于企业或者组织来说,如何对人才进行有效管理,让每一个人都成为人才?
朱岩梅:人才管理有很多环节,而且是一个系统工程,主要是“选用育留”。
任正非说:“华为什么都可以缺,人才不能缺;什么都可以少,人才不能少;什么都可以不争,人才不能不争。”
华为的核心竞争力,就是对人才的管理,懂得识人用人,建立科学有效的人才“选用育留”机制。
“选”是人才管理的起点,如果所选的人不合适,之后的“育”和“用”就会事倍功半;反之,则事半功倍。
那么由谁来选?很多人误以为是人力资源部门,其实业务主管才是选人的第一负责人。越是优秀的企业家,在识人选人上投入的时间就越多。
通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇在《赢》中写道:“如果你舍不得花时间和精力来招贤纳士,那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间。”
他坚持“战略始于人才”,亲自参与面试前125名管理人员候选人。
卓越的领导者都会把首要目标放在识人用人上,并致力于创建有利于人才成长的环境。做好了这一点,其他目标的实现就会水到渠成。
正如德鲁克所说,“企业只有一项真正的资源——人。”提升公司核心能力最直接的方法就是——用对人。
“育”,指人的能力都是需要成长的,再好的树你天天给他浇硫酸也会死掉,你得浇合适的水、施合适的肥。
企业要想吸引留住优秀人才,仅靠领军者的个人魅力和高薪是远远不够的,必须把人才工作放在优先位置,才能实现可持续发展。
企业要有意识、有计划地建立人才管理体系,构建发现、识别、培养、激发人才潜能的流程和系统,而不只是靠老板或伯乐的“火眼金睛”。
这个机制包括如何提高人才评估的准确率、如何提升面试官的素养、如何建立人才“选用育留”的体系、如何传承和更新文化,等等。
在识人用人中,企业经常犯错误的原因主要有三点:不重视人才(认知问题)、不会重视人才(方法问题)、不能持续重视人才(机制问题)。
卓越的组织会构建适合自己的人才模型,但大部分组织和个体都缺乏资源和能力去构建,摸索和学习也需要大量时间。
很多企业的领头人陷于日常工作中,无暇学习和搭建体系,于是企业经不起新技术和新商业模式的颠覆,逐渐走下坡路,这是多数企业不“长命”的主因。
二、态度比能力更重要
问:在组织中,怎么来判断一个人是不是适合这个组织?有句话说“所谓的能力问题,80%都是态度问题”,您怎么看待这个问题?
朱岩梅:这个态度其实就是热情。
如果两个人对某一个岗位都具备胜任能力,一个人能力更强一点,但是热情没有那么高,另一个能力略弱,但是热情更高。当然,这个热情是持久的,不是一时脑热。
这个热情代表的是他真的热爱这件事,而且愿意为这个事情付出,甚至将工作视为使命,8小时内外并无明显界限。
这种情况下,首选那个有热情的人,也就是态度比能力更重要。
以高质量家具工艺闻名的日本秋山木工的创始人秋山利辉认为:一流匠人的准则是“人品比技术更重要”。换言之,能否成为一流的匠人,取决于人性而不是技术,如果你的心是一流的,那么经过努力,技术绝对可以成为一流。
秋山木工对人才的评价标准是:技术占40%,品行占60%。好工匠应该是懂得感恩、关心他人、能为别人着想的人,是能够说“好的,明白了,请交给我来做”的人。
上海有家为超过120家国际中高端时尚品牌提供一站式服务的企业,在企业战略文化白皮书的“基本管理原则”中写道:
“态度重选择,能力重培养。一个人如果态度有问题,就不可能有真正的大能力,而态度的形成有非常复杂的原因,仅通过企业的管理手段很难实现根本性的转变,所以对于态度,我们更多地采用‘选择’而不是培养’的方式。”
“如果一个人能力暂时达不到要求但是态度好,我们会给予足够多的机会;如果一个人能力尚可但是态度有问题,我们只给两次纠正机会。”
问:在留住人才或者吸引人才方面,您觉得企业文化在其中扮演了什么样的角色?华大在这方面是怎么做的?
朱岩梅:对于留住人才来说,企业文化非常重要。文化看不见、摸不着,但是它无处不在。
比如团队之间遇到困难的时候,是不是一起面对,还是有困难你上,我躲在后面,有功劳都抢,谦虚的人老是吃亏,这就是文化。
最好的文化,其实就是有一群特别棒的工作伙伴,如何衡量棒的伙伴?那就包括了ATCGU。
能力、目标承诺就体现在你能不能持久地有热情,你对这个事情是否有一种使命感。而且这些人爱学习,有开放的头脑和空杯心态,还很正直、有格局,品德也较好,而且很有创造性,每个人都不一样,很互补。
这样的同伴,他们想要的是薪酬配得上他们的付出,还有健康。华大在健康上做得是非常好的,比如给员工进行肿瘤、遗传病的健康检测,还有体检和运动文化,关注员工的生命健康。
而且华大有很多学习机会,在科研上做得比较好,经常有知名的科学家和我们一起合作,这些就是学习氛围。
华大还有一些很了不起的梦想,像消灭天花、唐氏综合征,这就是commitment,目标承诺,比较高远,不是很短浅的目标。
这些都是好的组织文化的构成,无时无刻都在吸引着、影响着、激励着员工。
三、把员工当“人”看
问:现在的市场环境竞争特别激烈,对企业在人才管理上提出哪些挑战?企业应该采取一些方案或者是策略来应对这种挑战?
朱岩梅:每个企业都是一样的,当下的这种跌荡起伏,要用一种平常的心态去看待,因为世界政治、经济、环境每隔几十年都这样,是一种常态。
任何事情都有周期,有春夏秋冬,冬天来了,不要一味地抱怨。作为企业来讲,要去洞察国际、国内环境的变化,这对于领导人的要求是非常高的,要想做一个百年常青的企业,领导人对于政治、历史、经济、技术发展、社会变动都要懂。
今天的企业就像遇到了冬天,冬天来了,掉叶子是不可避免的,会发生裁员、业务收缩,你要保持活下去,总还是需要一些进行光合作用的叶子。
但树叶就算掉了,掉在地上也能成为肥料,一个聪明的企业会和离职员工好好说再见,让他们成为企业发展环境中很好的土壤和“肥料”。
如果企业家有洞见,早就预见了经济的寒冬,早一点分批地送走他们,给他们丰厚一点的分手补偿金,他会很感谢这个企业。
你可以给他写推荐信,推荐他去别的企业,让离开的每个人都成为你的企业的肥料,滋养你的品牌。
宝洁只能有一个CEO,无法升到这个位置的人就只能输送出去,因此它给供应链企业和其他行业输送了很多CEO,那些CEO可能成为他的供应商、合作伙伴,都是宝洁品牌的营养和肥料。
冬天虽然掉叶子,但根是往下长的,要扎在土壤里,企业可以把员工组织起来学习。阿里就是在金融危机、SARS的时候抓住机遇发展起来的,当时他们把大家组织起来进行培训。
组织想要穿越周期,获得持久成功,也必须把员工当“人”看。只有当员工的个体利益和组织的使命、价值观同频共振时,员工才会有归属感、使命感,才愿意真心付出,与组织同甘共苦。
德国哲学家康德在200多年前就曾说过:“人是目的,不是工具。”
只有人,才能超越其最疯狂的梦想;只有人,才会感受到工作的真正意义;只有人,才能在一天以及一生结束之际感觉美好。
无论是工作还是生活,人是一切价值的原点,一切都始于人,也终结于人。
问:现在“00后”已经进入职场了,前段时间都在说“00后整顿职场”,以前那些管理的方法可能不太适用了,他们对现在的人才管理提出了哪些新的问题?该如何管理“00后”员工?
朱岩梅:“00后整顿职场”,某种程度上也是可以理解的。因为“00后”的父母都不是饥饿的一代,甚至有的都积累了一定的家底。“00后”没有饥饿感,他们的父母也完全能够养得起他们一辈子。
我理解他们“整顿职场”的意思是,企业无法再像过去八九十年代创业的那批企业一样,靠一些基本的生理需求和安全需求来驱动“00后”。
“00后”需要的是成就感、被尊重的感觉,这是一种自我实现的需求,考验的是企业和领导者是否具备驱动“00后”工作热情的能力。
“00后”也想培养自己,大部分人都是愿意自强的,那你能不能提供这样的环境让他们变得更好,不管是学习上还是健康上。加班是创业必须的,但是不是心甘情愿的,觉得做这件事有意义?这是极为重要的问题。
当然,企业都会有成本意识,所以尽可能找一些自我驱动力强的人,“自燃型”或者“易燃型”的人。
还有一种是“阻燃型”的人,最好面试的时候把他们识别出来,不要招到企业里,因为这样的人往往老是抱怨,对别人也是一种负面影响。
四、在拥挤的世界中找到自己,在拥挤的自己中发现世界
问:对于领导力有各种定义,在您看来,应该怎么定义领导力,或者说它最核心的要素是什么?
朱岩梅:关于领导力的定义,我最喜欢的一个是:所谓领导力,即有没有人follow(跟随)你。
领导力不是说组织赋予你权力,你可以给下面的人打绩效、发工资,决定他的升职加薪,这只是领导权,不是领导力。
当有一天你没有这个权力的时候,可能员工早跑了,这就是毫无领导力,真正的领导力是去掉这些权力之后还有没有人跟随你。
领导力,首先是领导自我,然后才有可能领导好他人。领导自我,必须了解自己的根本价值观和内心渴望,对自我内核有清晰的认知,有合理的自我意识,才能活出自我。
领导力并不是一个空洞的词语,而是比如,领导者制定一个目标,然后达成它,并不断反省自己是不是还做得不够,当你做到了,周围的人会看到,他们会觉得你这个人很靠谱,于是他们会相信你能说做到。
这样的领导者,上级喜欢用,下级愿意跟随,同级喜欢跟这样的人合作,这就是一个好的领导者。因此,先领导好自己,就有机会领导好他人。
问:我们经常有一种看法是,可能外向的人比内向的人更适合当领导,这方面您怎么看?
朱岩梅:我们常常认为外向的人更适合当领导,有一定的道理,因为外向者通常口才好,充满活力,有亲和力,显得更自信、大胆,这使得他们的优点更容易为人所见。
然而,这并不意味着内向者不适合担任领导角色,人们对此存在一个普遍的误解。有研究表明:在成功人士中,内向者的比例并不逊于外向者。
内向者可能不擅长在公众场合展示自己,这导致外界对他们的认知存在偏差,其实内向者往往更善于倾听、与他人共情、深思熟虑和注重团队合作,这些特质能够带来卓越的领导效果。
很多成功人士,如比尔·盖茨、微软现任CEO纳德拉、Patagonia创始人乔伊纳德、巴菲的搭档芒格、马化腾都是天生的内向者。
哈佛大学最受欢迎的心理学教授布赖恩·利特尔认为,人格具有很强的可塑性,可以在不同的环境、状态、场景中表现出不同的特质,而且与健康状况、行为方式、幸福和成功观等有着密切关系。真正能定义一个人的,不是某种人格类型,而是他生命中最看重的那些事物。
无论外向还是内向,每个人都可能成为卓越的领导者。卓越的领导者只有一种“性格”,那就是将组织置于个人之上。
问:领导力是每个人都必须学习的一种能力,很多企业里女性领导者相对来说比较少,您觉得女性在领导岗位上有哪些独特的优势,存在着哪些挑战?
朱岩梅:女性有一些独特的优势,但是我们往往把它变成了劣势。
女性看起来柔、弱、美,但是女性在职场,往往把自己弄得像个男人。
我原来不觉得有什么性别之分,当妈妈后我发现,其实不接纳自己的性别就没有办法把优势释放出来,可能就越活越像个男人,但这实际上并不是一个女性领导者最好的样子。
我们原来对于领导力有一些粗浅的理解,觉得是比较强、比较硬、比较刚、号令千军、强控制力,其实这并不是最高阶的领导力。
最高阶的领导力,是你柔软才懂得包容,你示弱才是真正的强大,你懂倾听别人才会真正袒露心声,你有同理心别人才愿意和你在一起,尤其是那些极有个性、有点刺头儿的创意型人才。因此,柔、示弱、有同理心、能包容都是女性的优势。
但是,过去对于领导力的刻板印象,让这些女性所拥有的特质没有成为领导力应有的代名词,或者说是特征。
领导力本身没有性别,它是勇敢、坚强、温柔、勇于示弱、善于倾听、有同理心、谦逊、有远见,是这些的总和。
由于历史的原因,女性在大多数情况下被低估了,领导力本没有性别,之所以用“女性领导力”这个词是为了激励女性。世界需要女性和男性共同领导,所以我觉得这个词也是很有价值的。
谈女性领导力,也是为了要让女性更勇敢一点。相比男性,女性还是有点胆小,有时候甚至有点懦弱。
任何人首先要培养自信,在这个基础上还有谦卑的心态,不要自大,过于自负,要能够反省自己。
在开学典礼上,我们的校长徐扬生说“人要在拥挤的世界当中找到自己”,这句话就是让你拥有自信。
后半句是“要在拥挤的自己当中也能够发现世界”,你要有胸襟、有志向,同时也胸怀世界、包容他人。
我觉得这句话讲得特别好,“在拥挤的世界中找到自己,在拥挤的自己中发现世界”,这个世界需要你,每个人都要思考如何才能给这个世界带来独特的价值。
排版| 十一| 十一主编| 孙允广